Çin merkezli olarak ortaya çıkan, dünya geneline yayılan ve son olarak Türkiye'de de görüldüğü resmi olarak açıklanan koronavirüs (Covid-19) ile ilgili işverenlerde bir tedirginlik söz konusudur.
Özellikle üretimin bir parçası olan hammadde ithalatının kısıtlanması, Çin, İtalya veya virüsün yoğun şekilde görüldüğü ülkelerle yapılan ticaretin kısıtlanması/ yasaklanması veya tedarikçi firmanın ürün gönderememesi, hammadde veya ara malların tedarik edilmesi nedeniyle üretime ara vermesi, üretimin azalması, çalışanların işyerine gelememesi gibi riskler yaşanabilecektir.
İşyerlerinde mal ve hizmet üretimin durması veya ciddi şekilde azalması halinde bazı önlemler alınabilecektir.
Kolay değil, hayati sonuçları olan bir salgın hastalıkta, bir yandan yasal mevzuatın yüklediği sorumlulukları diğer yandan işletmenin geleceğini düşünmek durumundalar.
İşletmelerde yaşanabilecek sorunlarla ilgili olarak üretime ara verilmesi durumunda;
- Yıllık izinlerin kullandırılması,
-Zorunlu nedenlerle telafi çalışması yaptırılması,
-Mal veya hizmet üretiminin ciddi şekilde düşmesi durumunda kısa çalışma uygulamasına geçilmesi,
-Zorunlu nedenlerle fazla mesai, uzaktan çalışma, evden çalışma modeline geçilmesi,
-Yurtdışından dönen çalışanların sağlık sunucusundan 14 günlük kuluçka süresi için istirahat raporu alması veya uzaktan/ evden çalışma yoluna gidilmesi, bu şekilde yurtdışından dönen çalışanlara idari ücretli izin verilmesi,
gibi uygulamalar hayata geçirilerek riskler bertaraf edilebilir.
Yurtdışına çıkan personellerin tedbir amacıyla işyerinde bir süre uzak kalması; faaliyetin devamı, çalışanların sağlıklarının korunması amacıyla alınan bir tedbir olup, gayet yerinde olduğu kanaatindeyiz.
İşveren olarak bugün itibariyle almamız gereken ilave tedbirler var mıdır?
İşverenlerin "sağlık gözetimi" kapsamında almaları gereken tedbirler, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile bu kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliklerde belirlenmiştir. Buna göre söz konusu mevzuat kapsamında rutin sağlık gözetimi süreci (işe giriş sağlık raporları, periyodik kontroller, koruyucu ekipmanlar, iş hijyeni vb.) devam ettirilecektir. Bu kapsamda işyeri ve çalışan hijyeninin azami ölçüde sağlanması için işyeri hekiminin tavsiyeleri doğrultusunda gerekli tedbirler alınmalıdır. Ancak faaliyet gösterilen sektörün risk durumuna göre (özel okul, hastane, havayolu şirketi, gösteri-sanat merkezleri vb.), işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurulunun toplanarak, alınması gereken ilave tedbirleri karara bağlaması, bunların çalışanlara duyurulması ve takibi gerekmektedir.
İşveren koronavirüs sebebiyle ücretsiz izin vermek zorunda mıdır?
Belirli bir bölgede veya ülke genelinde karantina ilan edilmediği ve sokağa çıkma yasağı uygulanmadığı sürece, işverenin ücretsiz izin verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak isteyen işveren çalışanların da onayı ile ücretsiz izin uygulaması başlatabilir. Ücretsiz izin uygulamasının süresiyle ilgili bir kısıtlama bulunmamaktadır.
İşveren ücretli izin verebilir mi?
Çalışanlar sağlık ocaklarından tedbir amacıyla rapor alabileceği gibi, çalışanların rapor almak istememesi halinde işverenliğiniz de hastalığın kuluçka döneminin geçirilmesi adına tedbir amaçlı çalışanlara 14 gün kadar idari ücretli izin verebilir.
Çalışan Rapor alabilir mi?
Son 14 günü özellikle Çin, İran, İtalya, Güney Kore ve Irak gibi 5 ülkede geçirmiş olan öğrenci veya çalışanların aile hekimlerine müracaat etmelerini veya sağlık kuruluşlarına müracaatları halinde dönüş tarihlerini 14 güne tamamlamak üzere rapor alarak izinli sayılmaları belirtilmiştir. Yani son 14 günü yurtdışında İtalya, İran, Irak, Güney Kore, Çin’de geçirmiş olanlar raporlu sayılacaklar ve bu dönemi evlerinde geçirmeleri gerekecektir. Çalışan bu günlere ait ücretlerini (2 günden sonraki kısmı) SGK’dan rapor parası olarak alabilecektir.
İşveren, çalışanlarına yurtdışı yasağı koyabilir mi?
İşveren, çalışanları için yurtiçi veya yurtdışı seyahat yasağı veya kısıtlaması koyamaz. Seyahat özgürlüğü anayasal bir hak olup, sadece mahkeme kararı veya olağanüstü hallerde idare tarafından kısıtlanabilir.
Üretim durması halinde 1 hafta süreyle yarım ücret ödenebilir mi?
Çalışan “iş görme” ve işveren de çalışana “iş verme” borcu altındadır. İş Kanunu’nun 24/III ve 25/III maddelerinde “zorlayıcı neden” düzenlenmektedir. Zorlayıcı nedenlerle üretimin durması halinde ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret şeklinde devam etmektedir. Üretimin durma süresi 1 haftalık süreyi aştığında iş akdi askı durumuna geçecektir.
Evden/uzaktan çalışmaya geçilebilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu 14. maddesi, işçinin evden/uzaktan çalışmasına imkan sağlamaktadır. Ancak normalde işyerinde çalışan bir işçinin evden/uzaktan çalışmaya geçmesi, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik anlamına gelmektedir. Dolayısıyla bu değişikliğin işçi ve işverenin ortak kararı ile alınması gerekmektedir. İşveren tarafından sözleşmenin tek taraflı olarak evden/uzaktan çalışmaya çevrilmesi halinde, işçi altı gün içerisinde bu değişikliği kabul etmediğini belirtirse, değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Aynı süre içerisinde işçi herhangi bir itirazda bulunmaz ise evden/uzaktan çalışma sözleşmesi kurulmuş olacaktır. Her halükarda evden/uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması gerekmektedir. İşveren, yönetim hakkı kapsamında -işçilerin kabulü şartıyla- evden/uzaktan çalışma sözleşmesi yapacağı departman ve işçileri belirleyebilir. Evden/uzaktan çalışma sözleşmesine belirli bir süre sınırı konulabilir. Süre sonunda normal çalışma durumuna dönülebilir.
İşçi seyahatten imtina edebilir mi?
İşi gereği şehirlerarası veya uluslararası seyahat etmesi gereken işçi, gideceği bölge veya ülke için bir karantina uygulaması yok ise, seyahatten imtina edemez. Yahut bu görev, işçi için haklı fesih sebebi sayılmaz. Ancak işverenin, sağlık gözetimi sorumluluğu gereği, salgın hastalığın yoğun yaşandığı bölgelere seyahatleri, işyeri hekimi veya varsa işyeri sağlık ve güvenlik kurulunun görüşü doğrultusunda sınırlandırması uygun olacaktır.
İşyerinde Covid-19 vakası tespit edilirse ne yapılmalıdır?
Çalışanlarından birisinde Covid-19 vakası tespit edilen işveren, hasta personel için gerekli karantina tedbirlerinin alınması için İl Sağlık Müdürlüğü halk sağlığı birimini derhal bilgilendirmelidir. Ayrıca ilgili resmi görevliler tarafından işyerinde alınması önerilen tedbirleri (işyerinin tamamen karantinaya alınması, dezenfekte edilmesi vb.) derhal hayata geçirmelidir. Bunun yanında işyeri hekimi ve varsa işyeri sağlık ve güvenlik kurulu tarafından diğer çalışanlara gerekli bilgilendirme yapılmalıdır. Covid-19 vakası 5510 sayılı Kanun açısından iş kazası veya meslek hastalığı sayılmadığından, hastalığa yakalanan işçi için SGK'ya iş kazası ve meslek hastalığı bildiriminin yapılmasına gerek bulunmamaktadır. Her ne kadar geçtiğimiz yıllarda bir H1N1 vakası Yargıtay 21. dairesi tarafından iş kazası sayılmışsa da bu konuda Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı bulunmadığından, 21. daire kararının işverenler için bağlayıcılığı yoktur.
Öte yandan işyerinde herhangi bir çalışanda ortaya çıkan Covid-19 vakasını ilgili halk sağlığı birimlerine bildirmeyen ve diğer çalışanları da bu konuda bilgilendirmeyen işveren, 5510 sayılı Kanunun 21. ve 76. maddeleri ile 6331 sayılı Kanunun 15. maddeleri gereği sorumlu tutulabilecektir. Türk Ceza Kanunu kapsamında yapılacak işlemler saklıdır.
Saygılarımızla.
Esas Bağımsız Denetim S. M. Mali Müşavirlik A. Ş.