Koronavirüs salgını, iş hayatı, işçi ve işverenlerin sorumlulukları!

Tarih: 03 Nisan 2020

Korona virüs salgını, iş hayatı, işçi ve işverenlerin sorumlulukları!

 

Korono virüs işten çıkarma gerekçesi olabilir mi? Korona virüs kıdem ve ihbar tazminatı hakkını nasıl etkiler? Ücretsiz izin hakkı nedir? Korona virüs nedeniyle işçinin çalışmadığı günlerin ücretini kim öder? Evde çalışma nedir? Kısmi çalışma nedir? Kısa çalışma ödeneği sistemi nasıl işler?

 

İşte tüm bu soruların yanıtları...

 

İster zorlayıcı nedenler olsun isterse sağlık nedenleri olsun işverenlerin ve çalışanların yasal haklarını belirlerken ''Genelgeye bağlı olarak kapanan işyerleri'' ile ''Genelgeye bağlı olmadan kapanan işyerlerini'' ayrı ayrı ele almamız gerekir.

 

ZORLAYICI ve SAĞLIK SEBEPLERİ;

 

İşçinin raporlu olmamakla birlikte bulunduğu yerde uygulanan karantina sebebiyle işe gidememesi durumunda bunun bir "zorlayıcı sebep" olacağı ve işverenin bu işçilere bir hafta boyunca yarım ücret ödemesi gerekmektedir.

 

Corona Virüsü Gerekçe Gösterilerek İşveren İşçisini İşten Çıkartabilir mi?

 

Corona Virüsü gerekçe göstererek işverenin işten çıkarma hakkı 2 şarta bağlıdır.

 

Corona Virüsü nedeniyle işlerin azaldığını öne sürerek İşveren işten çıkarma yoluna gidilebilir mi?

 

1)Sağlık Sebebi İle İşverenin Feshi Hakkı;

 

İşverenin Feshi Hakkı vardır!

 

İşçinin virüse yakalanması sebebiyle raporlu olması halinde, söz konusu rapor süresi ihbar önellerini 6 hafta aşmadıkça işverenin haklı fesih imkânı mevcut değildir. Ancak;

İhbar önelleri ise;

 

Kıdemi 6 aydan az olan işçiler için 2 hafta,

Kıdemi 6 aydan 1.5 yıla kadar olan işçiler için 4 hafta,

Kıdemi 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan işçiler için 6 hafta,

Kıdemi 3 yıldan fazla olan işçiler için ise 8 haftadır.

 

İşçinin rapor süresi, kıdemine göre belirlenecek olan ihbar önellerini 6 hafta aşarsa ,işverenlerin haklı fesih imkânı doğar; ancak sağlık nedenlerine dayalı haklı fesihlerde işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmasa bile kıdemi bir yılı aşan işçilere kıdem tazminatı ödemelidir"

 

 

2) Zorlayıcı Sebep İle İşverenin Feshi Hakkı;

 

a) Genelge İle Kapatmayan İşyerlerinde Feshi;

 

İşverenin Feshi Hakkı vardır!

 

İşçinin raporlu olmamakla birlikte bulunduğu yerde uygulanan karantina sebebiyle işe gidememesi durumunda da bunun bir "zorlayıcı sebep" olacağını ve işverenin bu işçilere bir hafta boyunca yarım ücret ödemesi gerekmektedir.

 

"Bir haftadan sonra yine işverenler için haklı fesih imkanı doğar,

 

Ancak sağlık sebeplerine dayalı haklı fesihlerde olduğu gibi zorlayıcı nedene dayalı haklı fesihlerde de, işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmasa bile kıdemi bir yılı aşan işçilere kıdem tazminatı ödemelidir"

 

1)Çalışanın virüse yakalanması

2) Karantina altında tutulması,

 

Bu 2 durum haricinde salgın işverene haklı fesih imkânı tanımaz.

 

 

b)Genelge İle İşyerini Kaptan İşyerlerinde Feshi Durumu;

 

İşçinin Feshi Hakkı vardır!

 

"Genelge doğrultusunda işyerini kapatan işverenlerin bu sebebe dayanarak işçilerin sözleşmesini feshetmesi mümkün değildir. Öte yandan bu işyerlerinde çalışan işçilere işverenlerin bir hafta boyunca yarım ücret ödemesi gerekmekte ve sonrasında işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

 

Söz konusu durum işverenlere haklı fesih imkanı tanımasa bile, yarım ücret ödenen bir haftanın sonunda işçilerin haklı feshe gitmesi mümkündür ve bu işçilerden kıdemi bir yıldan fazla olanlar işverenden kıdem tazminatı talep edebilir; ancak ihbar tazminatı alamazlar."

 

 

Genelge İle Kapanan İşyerlerinde Ücretsiz izin

 

İşyerinin yayınlanan genelgeler doğrultusunda kapanması durumunda işverenlerin sadece bir hafta işçilere yarım ücret ödeme yükümlülüğü bulunduğunu sonrasında ise ücret ödeme yükümlülüğünün ortadan kalkacağı için bu durumun da fiili bir ücretsiz izin uygulaması olacaktır.

"İşçilerin söz konusu durumda yapabileceği bir şey yoktur;

 

Genelge ile Kapanmayan İşyerlerinde Ücretsiz izin

 

İşyeri ilgili genelge çerçevesinde kapanmamışsa işverenlerin tek taraflı kararları ile işçilere ücretsiz izin vermesi mümkün değildir.

 

Ücretsiz izin uygulaması için işverenin bu talebini işçilere yazılı olarak iletmesi, işçilerin de altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.

 

Aksi takdirde ücretsiz izin kararı işçiyi bağlamayacaktır"

 

İşverenlerin ücretsiz izin talebini kabul etmeyen ve çalışmak isteyen işçileri işyerine almayarak çalıştırmaması durumunda, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi olacak ve işçilerin ihbar tazminatı ile kıdemleri (bir yıldan fazlaysa kıdem tazminatlarını) talep edebileceklerdir.

 

 

EVDEN ÇALIŞMA

 

Mevcut konjonktür içinde işçi lehine olduğu için işverenlerin bu yöndeki talimatlarını yazılı olarak bildirme yönünde bir yükümlülükleri yoktur, İşçiler için sözlü talimat yeterli olacaktır.

 

Evden çalışmanın hangi esaslar çerçevesinde yürütüleceğini işverenler belirler.

 

 

KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA

 

İşçinin Haklı Feshi Hakkı Vardır!

 

Kısmi çalışma konusunda işverenler, işçileri kısmi zamanlı çalışmaya zorlayamazlar.

 

"İşverenin kısmi zamanlı çalışma teklifini işçiye yazılı olarak yapması, işçinin de bu teklifi altı işgünü içerisinde yazılı kabul etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde çalışma ilişkisindeki söz konusu değişiklik işçiyi bağlamaz ve işçi tam süreli olarak çalışmaya devam edebilir.

 

Ücretinin eksik yatırılması halinde ise ister sözleşmeyi hiç feshetmeden eksik yatan ücretini mevduata uygulanan en yüksek faiz ile birlikte talep edebilir isterse de iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdemi bir yıldan fazlaysa kıdem tazminatı talep edebilir."

 

Söz konusu durum işverenlere haklı fesih imkanı tanımasa bile, yarım ücret ödenen bir haftanın sonunda işçilerin haklı feshe gitmesi mümkündür ve bu işçilerden kıdemi bir yıldan fazla olanlar işverenden kıdem tazminatı talep edebilir; ancak ihbar tazminatı alamazlar."

 

 

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

 

Kısa Çalışma Kapsamında;

 

  • İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi,
  •  
  • Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi, hizmetleri sağlanmaktadır.
  •  

İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için;

 

  • İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR'a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
  •  

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

 

  • İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
  •  
  • Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması (Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması),
  •  
  • İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması,
  •  

gerekmektedir.

Prim ödeme şartını sağlamadığı için kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayanların daha önce çeşitli nedenlerle kesilmiş (yeni işe başlama vs.) son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden varsa kalan süre kısa çalışma süresini geçmemek üzere kısa çalışma ödeneği olarak ödenir.

 

Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi

 

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60'ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150'sini geçemez. En az 1.560 TL en fazla 4.380 TL'dir.


Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

 

Genelgeye göre kapanan işyerleri;

 

Umuma açık istirahat ve eğlence yerleri, tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan-düğün salonu, çalgılı-müzikli lokanta, kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları (atari, playstation vb.), her türlü kapalı çocuk oyun alanları (alışveriş merkezi ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezleri.

Sosyal Medya'da Paylaş
E-Bülten Üyeliği

Mali Mezvuatlar hakkındaki
güncel gelişmeler konusunda
sizi online olarak
bilgilendirebilmemiz için
e-bültenimize kayıt olabilirsiniz.

"Güven, Kontrole Mani Değildir."