Toplu İşten Çıkarma nedir? Şartları nelerdir? Usül nasıl olmalıdır?

TOPLU İŞTEN ÇIKARMA NEDİR?

 

4857 sayılı İş Kanunu’nda Toplu işten çıkarma; işçi çıkarılan işyerindeki işçi sayısına, işçi çıkarılan zaman aralığına ve işten çıkarılan işçi sayısına göre tanımlanmıştır.

 

Buna göre bir işyerindeki işçi çıkarmanın toplu işçi çıkarma olabilmesi için ilk şart o işyerinde en az yirmi işçi çalışması gerekmektedir. Yirmi işçiden az işçi çalıştıran işyerlerinde işçilerin tamamı işten çıkarılsa bile olay toplu işten çıkarılma olarak değerlendirilemez.

 

Toplu işçi çıkarmanın olabilmesi için ikinci şart çıkarılacak işçi sayısıdır.

 

Toplu işçi çıkarmanın söz konusu olabilmesi için bir işyerinde en az 20 işçinin çalışmış olması gerekmektedir. İş Kanununda toplu işçi çıkarmanın, İş Sözleşmelerinin 17. maddesi uyarınca feshedilmesi halinde söz konusu olacağı belirtilmiştir. Buna göre;

 

4857/10. maddesinde yer alan nitelikleri yönünden en çok 30 işgünü süren süreksiz işlerde istihdam edilen işçiler,

 

4857/15. maddesine göre deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin deneme süresi içerisinde iş sözleşmelerinin feshedilmesi suretiyle işten çıkarılanlar,

 

4857/25. maddesi gereğince işverenin derhal fesih hakkını kullanarak işten çıkarttığı işçiler,

 

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçiler (işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa),

 

İş sözleşmesi tarafların anlaşmasıyla feshedilen işçiler,

 

İş sözleşmesi işçi tarafından feshedilen işçiler, 

 

toplu işçi çıkarmadaki sayıya dahil edilmezler.

 

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinin birinci ve ikinci fıkrasına göre, “İşveren; ekonomik teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işten çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir.


İşyerinde çalışan işçi sayısı:

 

(a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin;

(b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin;

(c)301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin

 

işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işten çıkarma sayılır.

 

Kanun işten çıkarma nedenlerini beş kategoride değerlendirmiştir. İşveren;

 

a.ekonomik (Ülkedeki genel yada sektörsel durum veya krizler),

b.teknolojik (İşyerindeki teknolojik yenilikler ve bu yeniliğin getirdiği sermaye yoğun teknolojinin kullanılmaya başlanması gibi ),

 

c.yapısal (İşyerinde yapılan işin yapısının daha az işçi çalıştırılan bir iş şeklinde değiştirilmesi gibi)

           d.İşyerinin gereği (İşyerinin fiziki olarak küçülmesi) veya

e.işin gerekleri (İşyerinde yapılan işin çeşit yada miktar olarak daraltılması.)

 

gibi sebeplerle toplu olarak işçi çıkarabilir.

 

Kanun’da sayı olarak ölçeği belirlenen işyerlerinde; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca feshedilen işçi sayısı dikkate alınarak toplu işten çıkarmanın nedenleri ve ölçeğinin sınırı çizilmiştir.

 

Bu nedenle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işveren tarafından derhal fesih halleri ile işçinin şahsından kaynaklanan nedenlerle anılan Kanun’un 17. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin işverence fesih halleri toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilemeyecektir.


Ekonomik teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işten çıkarmak durumunda kalan işverenin iş sözleşmelerinin fesih gerekçesini rasyonel, objektif ve somut olarak ortaya koyması, feshin son çare olduğunu ispat etmesi gerekir.

 

Yargıtay bir kararında bu duruma işaret etmiştir: “Davalı işverenin dosyaya ibraz ettiği bilançolara göre uzun süredir zarar etmekte olduğu, verimliliğin artırılması, personel fazlalığının ortadan kaldırılması için yeniden yapılandırmaya gidilmesi gerektiği, bu nedenle davalının yeniden yapılandırma kurulu oluşturarak norm kadro belirlemesi yaptığı… Davalı işverenin hazırladığı listede salt sayılar yer almakta ve herhangi bir gerekçeye yer verilmediği görülmektedir. Somut olayda olduğu gibi çok fazla sayıda fesih gerçekleştiren kurumların ve özellikle yasasında da hüküm olmakla yeniden yapılandırmaya ve norm kadroya dayanan fesihlerde bu belirlemelerin rasyonel, objektif ve somut olarak yapılması ve uygulamasının da yasaya uygun olması gerekmektedir… Kurumun ve çalışanlarının profilinin, yeniden yapılandırma ile ilgili kararların yerindeliği, 4857 sayılı İş Yasası’nın 29. maddesi gereğince yapılan fesihlerin işverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, feshin son çare olup olmadığı konuları uzman, tarafsız gerekirse öğretim üyelerinden seçilecek bilirkişi heyetinden alınacak rapor ile belirlenmeli ve alınacak raporlar değerlendirmeye tabi tutularak sonuca göre hüküm kurulmalıdır.”

 

4857 sayılı İş Yasası’nın 29. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen çalışan işçi sayısı ile iş sözleşmesi feshedilen işçi sayılarının tespitinde; işverene tabi ve/veya işletme bünyesindeki toplam işçi sayılarının değil, toplu işçi çıkarımının yapıldığı her bir işyerinin münferiden değerlendirilmesi gerekir.

 

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün (otuz) önceden bir yazı ile;


- İşyeri sendika temsilcilerine,

- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne,

- Türkiye İş Kurumu’nun ilgili birimine


Bildirir.

 

İşyerinin kesin ve devamlı surette faaliyetine son vermesi durumunda işyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunulmaz.

 

4857 sayılı Yasa toplu işçi çıkartılması ile ilgili bildirimlerin yazılı yapılmasını öngörmüştür.

 

Yapılacak olan bildirimlerde;

 

-İşçi çıkarmanın sebepleri,

-Bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları

-İşe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine

ilişkin bilgilerin bulunması gerekmektedir.

 

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

 

İşveren, toplu işçi çıkarmalarda işçilere çalışma sürelerine uygun olarak ihbar öneli vermek veya ihbar tazminatı ödemek ve bunun yanında kıdem tazminatı da ödemek zorundadır.

 

4857 sayılı Yasa’nın 29. maddesinde belirtilen hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya vekili hakkında aynı Yasa’nın 100. maddesi gereğince her işçi için 554,00 TL (2015 yıı için) idari para cezası uygulanmaktadır.